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단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약
레포트/법학행정
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설명
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③ 피고회사 노동조합의 위 상여금 등 반납행위는 구 단체협약보다 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이기 때문에 근로자 개개인의 동의를 얻어야 하는 것인데, 이를 얻지 아니하였으므로 무효이다.
【…(투비컨티뉴드
)
① 위 1997.7.29자 약정에 의해 단체협약이 개정되었더라도 피고회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙 제47조는 전혀 개정되지 아니하였으므로 `유리한 조건 우선 적용의 원칙`에 따라 피고회사는 위 취업규칙에 따라 이 사건 상여금 등을 지급할 의무가 있다
② 근로조건의 유지·improvement(개선)을 목적으로 하는 단체협약의 내재적 한계상 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것은 무효라 할 것인데, 위 1997.7.29자 약정은 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이 분명하여 무효이다.
다.
순서
단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약·취업규칙 사이의 유리원칙 (판례평석)
대상판결 : 대법원 2001.1.19 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547 판결
【사건의 개요】
1. 원고들은 피고 기아자동차 주식회사(이하 `피고회사`라 한다)에 근무하던 중 1997.7.29 이후 각 퇴직하였다
2. 피고회사의 1996.7.26자 단체협약(이하 `구 단체협약`이라 한다) 제34조, 제35조 및 위 단체협약에 부속된 별도 합의에 의하면, 피고회사는 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 기준금액의 700%의 상여금을 지급하되, 매년 2, 4, 6, 8, 10, 11, 12월의 각 마지막 근무일에 각 100%, 설날과 추석에 각 50%, 하기휴가시에 금 300,000원을 각 지급하기로 되어 있고, 피고회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙 제47조도 같은 취지로 규정하고 있다
3. 원고들이 소속되어 있던 피고회사의 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 피고회사가 경영상의 어려움에 처하자, 1997.7.21 긴급 대의원회의에서 상여금 및 하기휴가비를 피고회사에 반납하기로 결의하고, 같은 달 23일 피고회사에 공문을 보내어 이후에 지급기가 도래할 상여금 및 하기휴가비를 피고회사의 경영이 정상화될 때까지 반납한다고 통보한 다음, 같은 달 29일 피고회사와 노동조합 사이에 위 통보내용을 확인하는 노사공동결의(이하 `1997.7.29`자 약정이라 한다)를 하였다.
